rapport CTP par le conseil économique et social

Publié le 2 février 2010 par rey charles

voici un lien sur le rapport du CTP que le journaliste de l'ardennais faisait référence:

http://www.conseil-economique-et-social.fr

je vous mets un morceau de ce rapport qui me semble important:

Il s’agit ici du nombre de salariés reclassés au bout de 12 mois, soit en CDI, en CDD ou CTT de plus de 6 mois, ou dans une formation longue de plus de 300 heures.

Le reclassement professionnel des salariés licenciés pour motif économique , DARES, octobre 2009, n° 43-3. 31 Cellule interentreprises des Ardennes, Cellule interentreprises de Haute-Marne, Bassin de Romilly/secteur textile, Bassin de Saint-Dizier/secteur industrie métallurgique, Bassin de Vitry le François/secteur industrie des minéraux (Cabinet TMO régions).

Enquête réalisée par sondage en février 2009 auprès de 200 adhérents à une cellule de reclassement sur la période d’évaluation. Les caractéristiques de l’échantillon se sont révélées très proches de la population des adhérents aux cellules sur la période considérée (enquête SEPES) avec des taux de retour à l’emploi similaire.

Il s’agit d’une moyenne reflétant de façon imparfaite la diversité des situations, les taux d’adhésion et de reclassement étant très variables selon les cellules.

29 semblent comparables à ceux d’autres dispositifs de reclassement. En effet, selon une étude récente de la DARES30Ces taux de reclassement

, en février 2008, 60 % des salariés licenciés pour motif économique entrés en Contrat de transition professionnelle (CTP) au second semestre 2006 et 55 % de ceux entrés dans une CRP occupent un emploi « durable », c’est-à-dire un emploi salarié à durée indéterminée ou à durée déterminée (CDD ou intérim) de plus de six mois ou un emploi indépendant.

Au niveau local : l’exemple de la Champagne-Ardenne

　

Afin d’apprécier l’impact du dispositif, la DRTEFP de Champagne-Ardenne a lancé fin 2008 une évaluation qui visait notamment à évaluer l’efficacité des cellules de reclassement en termes de retour à l’emploi, de qualité d’emploi retrouvé (type de contrat, identification d’une déqualification éventuelle) et de cohérence de ce dispositif avec les autres dispositifs existants.

ainsi qu’une vaste enquête auprès d’adhérents32 Après un état des lieux des cellules de reclassement en Champagne-Ardenne pour la période 2006-2007 comportant des entretiens avec les gestionnaires de ce dispositif en DDTEFP, cette évaluation a permis de réaliser cinq études monographiquesà des cellules achevées depuis au moins 6 mois.

Chiffre plutôt élevé si on le rapproche de celui constaté dans la région Pays-de-Loire (39 % en 2004-2005) ou celui de l’étude DARES 2002-2004 (35 %).

Selon l’étude de la Dares n° 48.2 de novembre 2009 «

un bénéficiaire âgé de plus de 50 ans à moitié moins de chance de retrouver un emploi qu’un bénéficiaire de moins de 30 ans ».

Le reclassement dans l’emploi durable

　

D’après l’enquête auprès des adhérents, le taux de reclassement durable à l’issue des cellules est de 47 % sur la période étudiée

. Concrètement, cela signifie que 47 % des adhérents retrouvent, à la sortie de la cellule de reclassement, un CDI ou un CDD/CTT de plus de 6 mois. Selon cette enquête, la durabilité de ces emplois est réelle puisque 42 % des adhérents étaient encore en emploi durable plus d’un an après la sortie de cellule.

, Par ailleurs, le reclassement ne se traduit pas par un déclassement

c’est-à-dire par une perte de qualification ou de statut. Les personnes interrogées se sont d’ailleurs majoritairement déclarées plus satisfaites de l’emploi retrouvé que de leur ancien emploi au regard de l’intérêt du travail, des conditions de travail et du niveau de responsabilité notamment.

, les personnes de plus de 50 ans, voire plus de 40 ans, rencontrant de plus grandes difficultés à retrouver un emploi, en particulier durable.
Cependant, de fortes inégalités face à l’emploi ont été constatées. Elles sont liées à l’âge ne appréciation nuancée sur la qualité des prestations

　

La plus-value des cellules par rapport aux dispositifs de droit commun réside principalement dans la capacité d’écoute et d’accompagnement renforcé des cabinets de reclassement au regard des moyens dont dispose le droit commun (proximité et espace dédié, disponibilité, écoute psychologique) : 45 % des adhérents fréquentaient la cellule au moins une fois par semaine (93 % au moins une fois par mois) et 20 % rencontraient leur conseiller en entretien individuel au moins une fois par semaine (85 % au moins une fois par mois).

Si les adhérents interrogés soulignent, en outre, le professionnalisme des conseillers (connaissance du marché de l’emploi local, connaissance des univers métier et des secteurs d’activité), leur appréciation est plus nuancée sur la qualité des prestations mises en oeuvre au sein des cellules, tant en ce qui concerne :

les conseils apportés : un adhérent sur deux interrogés considère que la cellule lui a permis d’améliorer sa technique de recherche d’emploi et lui a apporté des conseils utiles pour retrouver un emploi; un sur trois qu’elle lui a permis de postuler sur de nouveaux types d’emploi ; les offres d’emplois proposées : 48% des adhérents ne se souviennent pas que la cellule leur ait proposé des offres d’emploi et 46 % ne se souviennent pas que la cellule les ait aidés à identifier les emplois auxquels ils pouvaient postuler ; les bilans et projets professionnels : 63 % déclarent ne pas avoir effectué de bilan professionnel tandis que 82 % déclarent ne pas avoir élaboré de projet professionnel ; l’accès à des actions de formation : seulement 18 % des adhérents ont suivi une action de formation ; le nombre de demandes de formation non satisfaites est aussi important :
35 % des adhérents n’ont reçu aucune offre de formation alors qu’ils souhaitaient en bénéficier.

　

Par ailleurs, la prospection du marché « caché » de l’emploi, qui doit alimenter la cellule en offres d’emplois, est mise en oeuvre de manière variable. Certains cabinets utilisent des fichiers d’entreprises transmis par des Chambres consulaires, d’autres les annuaires ou leur réseau de connaissances. Certains optent pour une prospection ciblée, d’autres une prospection générale.

La prospection du marché par les prestataires dépend, en tous cas, largement de l’implantation locale du cabinet (préexistence d’un réseau d’entreprises et d’agences d’intérim, appui sur les autres consultants voire des prospecteurs dédiés, capitalisation des contacts entreprises dans le cadre des prestations Pôle emploi). Cependant, l’impact de ces différents types de prospection reste difficilement mesurable en raison du défaut de « reporting » des pratiques et de leurs résultats.

. Elles tiennent également au statut professionnel : les ouvriers se reclassent plus difficilement que les professions intermédiaires ou les cadres. Ces inégalités ont tendance à s’accroître dans le temps si l’on compare les résultats en sortie de cellule et au moment de l’enquête (soit 2 à 4 ans après).

Une méthodologie de reclassement plutôt hétérogène

　

Il existe aujourd’hui un véritable marché du reclassement où opèrent quelques cabinets de dimension nationale et de multiples cabinets de dimension locale.

Si le succès d’une opération de reclassement dépend principalement de l’investissement humain des consultants et de la qualité des prestations, force est de constater cependant que leurs outils et méthodes d’accompagnement sont hétérogènes.

Un parcours de reclassement adaptable selon les besoins et attentes des salariés

　

La diversité des approches du reclassement reflète en partie la diversité des adhérents qui n’ont pas tous les mêmes attentes vis-à-vis de la cellule de reclassement.

Très confiants sur leurs possibilités de retrouver un emploi, certains salariés sont plus autonomes dans leur processus de reclassement qu’ils souhaitent le plus rapide possible. D’autres en revanche, les plus nombreux, n’ont pas les mêmes attentes et doivent d’abord passer par une phase préalable

35

Article L. 1233-65 du Code du travail.

de mobilisation (un tiers des adhérents en moyenne), suivie d’une phase de reconstruction d’un projet professionnel. Dans cette période, un soutien psychologique apparaît souvent nécessaire en complément des outils de reclassement et d’aide à la réinsertion professionnelle des salariés licenciés pour motif économique. Les « actions de soutien psychologique » sont d’ailleurs expressément mentionnées par le Code du travail en faveur des salariés bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé35.

Ces trois grandes phases de reclassement

36 sont à bien distinguer au sein des cellules : mobilisation, trajectoire d’accompagnement (bilan de compétence approfondi, réorientation professionnelle, formation), reclassement immédiat. Les adhérents s’insèrent dans l’une de ces démarches non seulement selon leur positionnement vis-à-vis de leur recherche d’emploi et de leur orientation professionnelle mais aussi selon l’évaluation des profils par les consultants.

Une grande diversité de pratiques professionnelles

　

La diversité des pratiques ou démarches d’accompagnement ne s’explique que partiellement par l’hétérogénéité des adhérents. En effet, les évaluations réalisées par les DRTEFP montrent la nécessité d’une plus grande homogénéisation des pratiques professionnelles, notamment en ce qui concerne les bilans professionnels, les techniques de recherche d’emploi, les parts respectives du soutien psychologique et de la prospection d’emploi dans le processus de reclassement.

Une autre illustration de cette diversité est fournie par les démarches effectuées par les prestataires en vue d’augmenter les adhésions à la cellule de reclassement. Afin de favoriser ces adhésions, quelques cabinets de reclassement conduisent des entretiens individuels de pré-adhésion auprès de chaque salarié, mais cela ne concerne qu’une minorité de prestataires.

De même, certains prestataires jugeraient utiles de réaliser des diagnostics « d’employabilité » au moment de l’entrée dans le dispositif. Ces différents constats tendent à montrer que la méthodologie de l’accompagnement gagnerait sans doute à être harmonisée, afin de garantir une qualité de prestation et faciliter les comparaisons au niveau national.

des difficultés liées à la coordination et à la mobilisation des acteurs

Une coordination perfectible avec le service public de l’emploi

　

l’intensité de la coopération entre la cellule et le service public de l’emploi est graduée en fonction du niveau d’implication de l’entreprise, de ses moyens financiers, du nombre de salariés licenciés et de l’impact sur le bassin d’emploi. Elle repose sur un bon système d’échange 25 Comme le précise la circulaire du 17 juillet 2007 relative aux conventions de cellules de reclassement, «

37

Évaluation des cellules de reclassement dans la région Rhône-Alpes, p. 28, DRTEFP et DR ANPE Rhône-

　

d’informations au sein du service public de l’emploi et entre le prestataire de la cellule de reclassement et l’agence locale pour l’emploi. L’intensité de la coopération entre la cellule de reclassement et le Service public de l’emploi (SPE) est un enjeu autant pour les cellules conventionnées que pour les cellules non conventionnées

».
La collaboration entre les différents acteurs du SPE et de l’entreprise peut intervenir dès la mise en place des cellules. Dans le choix du prestataire de cellule, les institutions représentatives du personnel et la direction d’entreprise ont fréquemment sollicité la DDTEFP et/ou le Conseil régional pour leur apporter des conseils. Ces conseils apportés constituent une réelle plus-value pour la sélection des prestataires mais ne sont pas systématiques.

Tout au long de la mise en oeuvre d’une cellule de reclassement, les acteurs du SPE joue un rôle important tant dans la promotion du dispositif que dans sa mise en oeuvre.

S’agissant de la promotion du dispositif des cellules de reclassement, des réunions collectives d’information auprès des salariés potentiellement concernés sont organisées conjointement par la DDTEFP, Pôle emploi, voire l’AFPA. Ce type de réunion co-animée, ayant pour objet de décrire l’action de la cellule, facilite l’articulation entre le dispositif des cellules de reclassement et la CRP notamment. Cependant, ce type de réunion n’est pas systématique et il arrive fréquemment qu’un seul des acteurs du SPE soit présent pour présenter le dispositif.

Dans la mise en oeuvre des cellules de reclassement, l’expertise des partenaires du SPE est mobilisée lors des comités de suivi et de pilotage des cellules pour valider les actions entreprises au sein de la cellule, l’utilisation des différentes enveloppes et débloquer des situations (ex. des places en formation).

La plus-value de la présence des acteurs du SPE est indéniable et découle du croisement des regards des différents professionnels et de la mobilisation de leurs réseaux. Cependant, cette présence n’est pas systématique (hormis la DDTEFP), ce qui soulève la question des modalités de participation du SPE aux échanges et au suivi de la cellule.

Le directeur départemental du travail assure à ce jour, au titre de sa mission de suivi du PSE, le rôle d’ensemblier du dispositif.